Conseils - Accompagner un collaborateur en situation de handicap
Vous trouverez des conseils pour trouver un emploi ou un stage
L’accompagnement d’une personne en situation de handicap au sein de votre entreprise se fait lors des différentes étapes de son parcours professionnel
En entretien
Lors du quotidien au travail
Lors des décisions d’évolution de carrière
En entretien
Les aménagements en entretien sont spécifiques selon le handicap. Il est parfois nécessaire de demander du temps supplémentaire, des espaces spécifiques (calme, luminosité naturelle etc), ou des adaptation des épreuves.
La difficulté est que les candidats ne partagent pas systématiquement leur handicap, s’ils en ont un.
Il existe 3 cas de figure:
– Le candidat partage son handicap de son initiative. Vous pouvez donc proposer les aménagements selon sa condition en vous référant à nos guides spécifiques.
– Le candidat ne partage pas son handicap de sa propre initiative. Vous pouvez préciser lors de la prise de contact pour la planification de l’entretien que vous êtes une entreprise inclusive et que, si vous êtes prévenu en amont, vous pouvez adapter l’entretien si nécessaire. Suite à cette précision, le candidat partage son handicap. Vous pouvez donc proposer les aménagements selon sa condition en vous référant à nos guides spécifiques. Cela peut également se faire au début des entretiens, même si la flexibilité peut être moindre
– Le candidat ne partage pas son handicap de sa propre initiative et ne le partage pas non plus lorsque vous précisez que vous êtes une entreprise inclusive. Dans ce cas-là, il est difficile d’adapter les échanges. Si, au cours de l’entretien, le candidat partage son handicap, vous pouvez
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Essayer d’adapter l’entretien directement
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Proposer de reprendre l’entretien ultérieurement avec les aménagements adéquats
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Quotidien au travail
Le quotidien au travail est le même d’une personne en situation de handicap diffère peu d’une de celui d’une personne sans handicap. Certains aménagements et un suivi peuvent être nécessaires.
Les Aménagements
– Les aménagements sont très importants. Ils permettent d’adapter le poste afin que la personne en situation de handicap puissent être dans les meilleures conditions.
– La mise en place d’aménagements est spécifique selon le handicap et parfois, selon la personne. L’AGEFIPH vous accompagne dans la mise en place d’aménagements et peut rembourser tout ou partie
Suivi et ressenti
Le handicap peut impliquer des défis supplémentaires dans le monde professionnel. Il est ainsi important d’effectuer un suivi régulier (mensuel ou trimestriel) pour que la personne en situation de handicap puisse remonter ses besoins et/ou partager son ressenti. Il est également important d’avoir un point de contact à disposition lorsque c’est nécessaire s’il y a une urgence
La relation avec l’équipe opérationnel
Malgré les aménagements mis en place, la collaboration avec des personnes de l’équipe peut être compliqué. Les collègues de la personne en situation de handicap peuvent avoir des préjugés ou ne pas comprendre l’importance des aménagements. Au-delà de faire un suivi régulier avec la personne en situation de handicap, il peut être important d’effectuer un suivi avec les personnes avec lesquelles elle collabore
Evolution de carrière
L’évolution de carrière pour une personne en situation de handicap peut parfois être plus compliqué à déterminer. Dans de nombreuses entreprises, une grille de compétences est mise en place, et parfois, le handicap ne permet pas de cocher toutes les cases.
Evaluation
– Une solution peut être de privilégier le principe d’équité ou principe d’égalité. Cela implique de prendre en compte les compétences et contraintes d’une personne en situation de handicap, en acceptant que certaines compétences soient en-deçà des attendus (si celles-ci sont directement affectées par le handicap). En échange, certaines compétences devront être à un niveau supérieur de celui qui est normalement attendu.
Promotion
– Plus les responsabilités est élevé, plus l’exigence est importante. Ainsi, il peut se poser la question de la légitimité de promouvoir une personne en situation de handicap et de sa capacité à répondre aux exigences du poste.
– Dans la majorité des cas, une personne en situation de handicap sera tout autant compétente qu’une personne n’ayant pas de handicap. Elle aura ses points forts, et ses points faibles. Si la personne évolue déjà au sein de votre entreprise, les aménagements sont déjà mis en place. Parfois, certaines formations peuvent être nécessaires, notamment lorsque du management est nécessaire (cela étant également valable pour les personnes n’ayant pas de handicap).
– L’enjeu n’est pas d’hésiter à promouvoir une personne car elle est en situation de handicap mais de prendre en compte la globalité de ses compétences et de son attitude.